1990年代に新卒採用を抑制した企業では、いま、マネジメントスキルの不足という深刻な問題に直面している。長い間経済成長を続けてきた日本では、売り上げは毎年伸びるもの、組織は毎年拡大するもの、だった。しかしバブル崩壊にはじまる低経済成長期では、組織は必ずしも拡大していかなくなったのだ。バブル時期に入社した人（1987年卒から1992年卒）は、振り返ってみていただきたい。何年も職場に後輩が入ってこなく
後輩がいない職場で働く... の続きを読む
20代、30代の人に勧めるのは、起業家としてのマインドを常に忘れるな、ということである。前に「代表取締役平社員」という言い方をしているが、その言わんとするところは、会社に利用されるのではなく、会社を利用しろ、ということである。自分の会社がまだ潰れていないといっても、5年先、10年先のことは分からない。また、業績が低迷している企業では、生き残りの最後の手段として、社員の解雇や子会社への出向などに手を
会社を利用しろ... の続きを読む
経理事務として決算書類をつくれるかと言っているのではない。エグゼクティブとして、自分の会社の財政状態をどれぐらい把握でき、会社をどう導いていくかという経営的な能力を問うているのである。それを読める人というのは日本企業の中にもたくさんいるが、B／S、P／Lを自分でつくれる、クリエイトできる人となるとその数は激減する。そういう意味では、今までの日本企業におけるエグゼクティブの大半は、事業計画を自分で立
エグゼクティブは、貸借と損益の感覚を持つ... の続きを読む
転職がうまくいくかいかないかに関して、人間関係は、やはり重要だ。多くの場合、直接の上司だろうが、自分の採用を直接決めてくれた人（これが人事部という場合はあまり良くないことが多い）は、いわば「転職の親」として、今後の人間関係形成の起点になる。この「転職の親」に、「面倒見の良い人」あるいは「社内で実力のある人」を得ることができると、少なくとも転職してしばらくの間、親しい人間関係が少ないことのデメリット
よい親分の手引き... の続きを読む
グローバル化による競争関係の拡大と規制緩和政策のなかで、正社員はリストラの危機に直面してきた。有期雇用や派遣は、明日、一月後、あるいは一年後の生活は見通せないという不安定性が特徴だが、正社員も、成果主義処遇や企業分割などの組織の再編によって、負けず劣らずの不安定性を余儀なくされている。企業は、激化する競争関係からの生き残りをかけて、攻勢的リストラをすすめてきた。これまで人件費に充ててきた原資を株主
正社員はリストラの危機に直面... の続きを読む
背景条件の変化を考えただけでも、賃金は有能な人々については早くから高めると同時に昇給カーブないし勤続・年齢−賃金プロファイルの勾配はゆるやかにすることが合理的であろう。有能な人々については早くからその報酬を高める必要があるという事は、能力あるいは成果のない人々についてはその限りではないという事でもある。背景の下で技術の変化が進み、労働市場の流動化が進むと、有能な人々については早期に賃金を高めないと
賃金の格差の拡大... の続きを読む
アドバイスする「大人」の頃とは、時代が違う。大人は、若者の自由と可能性に嫉妬して、後輩を自分のようにしようとしているだけではないのか。それに、大人は、どの程度転職のことをわかって言っているのか。若者よ、ひるむな！タイトルの「二年」は「最低二年は待て」という意味ではなくて、一つのことを計画・実行するのに二年くらいの単位で考えると具合がいいという意味だ。理由は、会社は、一年で辞めてもいいし、何回辞めて
大人は、どの程度転職のことをわかっているのか... の続きを読む
厚生労働省は、パートが戦力化されているのに賃金格差が拡大している事態を前に、「パートタイム労働研究会報告書」（厚生労働省、二〇〇三年七月一九日公表、以下「パート研報告」）を受けてガイドラインを改訂した。しかし、その内容は、「日本型均衡処遇」を徹底するというもので、企業の拘束性（残業や転居を伴う転勤の義務づけの度合い）や処遇（長期のキャリア形成）の位置づけの違いに基づく賃金格差を是正するものではなく
パートタイム労働研究会報告書... の続きを読む
成果主義が、正規雇用を請負化して雇用の融解を引き起こし始めていることは、すでにみたとおりであるが、男女間の格差を押し広げて、女性の非正規雇用化を促進するインパクトにもなりうる。なぜなら、それはこれまでの男女間の格差をそのままにして業績を問うために、「補助的な仕事」と熔印を押される、数字に直結しない仕事に塩漬けされてきた女性にとっては圧倒的に不利になるからである。新しい制度が待遇を決める物差しとする
「能力」や「業績」は、性差別を隠蔽する... の続きを読む
所定労働時間を超えたり、休日に労働をさせた場合には、時間外労働手当または休日労働手当として割増賃金を、また、その労働が深夜に及んだ場合には深夜労働手当を支払う必要があります。深夜労働手当は、時間外労働手当や休日労働手当に加算して支払わなければなりません。これらの手当は、法律で割増賃金を支払うことが義務づけられているため、必ず支払わなければなりません。ただし、休日に8時間を越えて労働させても、時間外
割増賃金のポイントを押さえる... の続きを読む
改正男女雇用機会均等法では、職場におけるセクシャルハラスメント（セクハラ）を雇用管理上の問題ととらえ、事業主にセクハラを防止するよう配慮義務を課しています。セクハラとは、意に反する（望まない）性的言動のことです。職場におけるセクハラは、事務所・工場など普段の職場だけでなく、取引先の事業所や接待の場、出張先などで行なわれた性的な言動に対して、（1）女性労働者の行なった対応により不利益を受けること（対
セクシャルハラスメントを正しく理解する... の続きを読む
正社員が「給料を上げろ！」と主張することに対してさえ、世間はあまり歓迎していないようだ。それは今年の春闘での賃上げ要求に対する世間の態度からもわかる。経営側が連合（日本労働組合総連合会）系労組の賃上げ要求を完全に無視してゼロ回答を提示しだのに対して、一部の新聞は「賃上げ凍結↓消費減退↓不況長期化」という論を組んだものの、大衆迎合のテレビなどは「派遣切りの時に賃上げなんて」という庶民ウケするロジック
雇用のミスマッチの原因とは？... の続きを読む
中高年正社員が雇用のミスマッチと関連しているのは、「誰でもできるような職業」に多くの中高年正社員が従事し、彼らが辞めないために若年者が正社員としての職を得にくくなっているという部分である。その点で、中高年正社員は若者の職を奪うことによって、雇用のミスマッチを作り出していることは事実だ。次のように考えればわかりやすい。有効求人倍率が1を大きく超える職業（医師、技術者、介護など）と、有効求人倍率が1を
「雇用ミスマッチ社会」の原因とは？... の続きを読む